Samuel AltersbergerDie Wurzeln des DISG Modells reichen zurück bis in die 1920er-Jahre, als der US-amerikanische Psychologe William Moulton Marston ein System zur Erklärung menschlichen Verhaltens entwickelte. In seinem Werk „Emotions of Normal People“ legte Marston dar, dass sich Menschen in ihrem Verhalten entlang zweier Dimensionen einordnen lassen: auf einer Achse zwischen aktiv und passiv sowie auf einer zweiten Achse zwischen aufgaben- und menschenorientiertem Handeln. Aus diesen beiden Achsen ergeben sich vier Quadranten, die die Basis für das spätere DISG Modell bilden.
Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Modell weiterentwickelt und insbesondere durch John G. Geier in den 1970er-Jahren zu einem praxisorientierten Instrument ausgebaut. Die heutige Form des DISG Modells wird vielfach in der Persönlichkeitsdiagnostik, im Coaching, im Personalwesen sowie im Vertrieb und in der Führungskräfteentwicklung verwendet.
Die vier Grundtypen des DISG Modells
Dominanz (D)
Der dominante Persönlichkeitstyp ist zielorientiert, entscheidungsfreudig und strebt nach Kontrolle und Einfluss. Personen mit einem hohen Dominanz-Anteil handeln oft direkt, sind durchsetzungsfähig und fokussieren sich auf Ergebnisse. Sie bevorzugen ein schnelles Tempo, legen wenig Wert auf Details und neigen dazu, Herausforderungen aktiv anzugehen. In Konfliktsituationen zeigen sie sich kämpferisch und scheuen keine Konfrontation. Ihre Schwäche kann jedoch in einer gewissen Ungeduld oder mangelnden Sensibilität gegenüber anderen liegen.
Initiative (I)
Der initiative Typ zeichnet sich durch hohe Kommunikationsfreude, Offenheit und Begeisterungsfähigkeit aus. Personen mit stark ausgeprägtem Initiativverhalten sind gesellig, emotional und optimistisch. Sie überzeugen durch Charisma und verfügen häufig über eine mitreißende Wirkung auf andere. Im Berufsalltag nehmen sie gerne Kontakt auf, arbeiten gerne im Team und zeigen kreative Lösungsansätze. Gleichzeitig können sie zu impulsivem Verhalten neigen und verlieren mitunter den Fokus auf Details oder langfristige Planung.
Stetigkeit (S)
Der stetige Typ ist ausgeglichen, verlässlich und hilfsbereit. Menschen mit einem hohen Stetigkeitsanteil schätzen Stabilität, klare Strukturen und ein harmonisches Umfeld. Sie sind gute Zuhörer, teamorientiert und bevorzugen ein ruhiges Arbeitstempo. Ihre Stärken liegen in der Beständigkeit, Geduld und Loyalität. Herausforderungen begegnen sie eher vorsichtig und meiden Konflikte. Veränderungen erleben sie mit Zurückhaltung, weshalb sie in dynamischen Umfeldern unter Druck geraten können.
Gewissenhaftigkeit (G)
Der gewissenhafte Typ ist analytisch, detailorientiert und qualitätsbewusst. Diese Menschen streben nach Genauigkeit und Perfektion und legen großen Wert auf klare Regeln und Standards. Sie sind kritisch, systematisch und hinterfragen bestehende Prozesse. In ihrer Arbeitsweise zeigen sie ein hohes Maß an Struktur und Sorgfalt. Ihre größte Stärke liegt in ihrer Verlässlichkeit und in der Fähigkeit, komplexe Sachverhalte zu durchdringen. Gleichzeitig besteht die Gefahr, sich in Details zu verlieren oder Entscheidungen hinauszuzögern, um Fehler zu vermeiden.
Das Zusammenspiel der Verhaltensstile
In der Realität tritt kaum ein Mensch als „reiner“ DISG Typ auf. Vielmehr zeigt sich eine individuelle Mischung aus den vier Verhaltensdimensionen, wobei in der Regel ein bis zwei Stile dominieren. Diese differenzierte Betrachtung ermöglicht eine präzisere Einordnung und fördert das Verständnis für die eigene Persönlichkeit sowie für das Verhalten anderer.
Das DISG Modell erhebt keinen Anspruch auf psychologische Vollständigkeit. Es handelt sich vielmehr um ein praxisnahes Werkzeug zur Selbstreflexion und zur Verbesserung zwischenmenschlicher Interaktionen. Durch das Erkennen des eigenen bevorzugten Verhaltensstils lassen sich Kommunikationsstrategien gezielter anpassen, Konflikte besser verstehen und Potenziale im Team gezielter nutzen.
DISG: Anwendung in der Praxis
Das DISG Modell findet in zahlreichen Bereichen Anwendung. Im Personalwesen dient es zur Auswahl geeigneter Kandidaten oder zur gezielten Entwicklung von Mitarbeitenden. Im Coaching ermöglicht es eine strukturierte Persönlichkeitsanalyse und unterstützt individuelle Veränderungsprozesse. In der Führungskräfteentwicklung hilft es dabei, unterschiedliche Mitarbeitertypen besser zu verstehen und situationsgerecht zu führen.
Auch im Vertrieb hat sich das Modell als hilfreich erwiesen. Durch das Erkennen des bevorzugten Verhaltensstils von Kundinnen und Kunden lassen sich Verkaufsstrategien gezielter ausrichten. So bevorzugt etwa ein dominanter Kunde eine direkte, ergebnisorientierte Ansprache, während ein stetiger Typ stärker auf Beziehung und Vertrauen reagiert.
Kritik und Grenzen des Modells
Trotz seiner weiten Verbreitung steht das DISG Modell auch in der Kritik. So wird etwa moniert, dass es sich um ein typologisches Modell handelt, das Menschen in vier Kategorien einteilt und damit die Komplexität individueller Persönlichkeiten reduziert. Psychologisch betrachtet fehlt eine wissenschaftlich fundierte Validierung in manchen Ausprägungen. Auch besteht die Gefahr, dass das Modell zur Schubladisierung oder Vorverurteilung genutzt wird, anstatt zur individuellen Förderung.
Gleichwohl gilt das DISG Modell als nützliches Instrument, wenn es verantwortungsvoll und im Bewusstsein seiner Grenzen eingesetzt wird. Es soll nicht als starre Klassifikation, sondern als dynamisches Kommunikationsmodell verstanden werden, das dabei hilft, Verständnis und Zusammenarbeit zu fördern.
Fazit
Das DISG Persönlichkeitsmodell bietet eine leicht verständliche und praxisnahe Möglichkeit, sich mit den eigenen Verhaltenspräferenzen auseinanderzusetzen und zwischenmenschliche Dynamiken besser zu verstehen. Durch die Einteilung in die vier Grundtypen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit gelingt eine erste Orientierung im komplexen Geflecht menschlicher Interaktionen. Bei reflektiertem Einsatz eröffnet das Modell wertvolle Perspektiven in der Kommunikation, Zusammenarbeit und Persönlichkeitsentwicklung – sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext.
Ana Karen Jimenez
