Mit Reiner Huthmacher vom Fachkräftesucher zum Mittelstandsmagneten

Seit Jahren prägt der Fachkräftemangel den Alltag vieler mittelständischer Unternehmen. Stellen bleiben unbesetzt, Teams arbeiten am Limit und Führungskräfte stehen unter dauerhaftem Druck. Gleichzeitig steigen Fluktuation, krankheitsbedingte Ausfälle und die Kosten durch Fehlbesetzungen – oft, ohne dass diese im Unternehmen klar beziffert oder bewusst hinterfragt werden. Viele Arbeitgeber reagieren darauf mit kurzfristigen Maßnahmen: neue Anzeigen, neue Kanäle, neue Dienstleister. Eine nachhaltige Lösung bleibt jedoch häufig aus. „Der Fachkräftemangel ist in den meisten Fällen nicht die Ursache, sondern nur das sichtbare Symptom“, sagt Reiner Huthmacher, Gründer der Huthmacher Consulting GmbH.

„Verschärft wird diese Situation durch eine wirtschaftlich angespannte Lage: Investitionen müssen heute Wirkung zeigen, Fehlentscheidungen lassen sich kaum noch abfedern“, fügt er hinzu. „Für viele Unternehmen rücken deshalb grundlegendere Fragen in den Vordergrund: Warum gehen gute Mitarbeiter? Warum passen Neueinstellungen nicht? Und warum bindet Personal inzwischen so viel Energie, Geld und Führungskapazität?“ Genau hier setzt die Arbeit von Reiner Huthmacher an: Als Kopf hinter der Huthmacher Consulting GmbH begleitet er KMU als Sparringspartner dabei, ihre Arbeitgeberattraktivität systematisch zu verbessern und so zu Mittelstandsmagneten zu werden. Sein Ansatz ist klar: nicht schneller und permanent rekrutieren, sondern bessere Entscheidungen treffen. „Unternehmen müssen sich heute so aufstellen, dass sie nicht mehr jagen müssen, sondern die passenden Kandidaten anziehen“, sagt Reiner Huthmacher.

Reiner Huthmacher von der Huthmacher Consulting GmbH im Interview!

Herzlich willkommen im ConsultingMagazin, Reiner Huthmacher! Wie erleben Sie aktuell die Situation in deutschen KMU, wenn es um Fachkräfte und Mitarbeiterbindung geht?

Ich sehe viele erschöpfte Unternehmer. Nicht, weil sie nichts tun würden, sondern weil sie das Gefühl haben, trotz aller Anstrengungen nicht voranzukommen. Es wird eingestellt, kurze Zeit später geht jemand wieder. Oder es zeigt sich früh, dass es fachlich oder menschlich nicht passt. Irgendwann entsteht der Eindruck, sich im Kreis zu drehen. Aus meiner Sicht fehlt es dabei weniger an Einsatz als an Klarheit. Viele reagieren auf einzelne Symptome, statt das Gesamtbild zu betrachten. Gleichzeitig hat sich der wirtschaftliche Druck deutlich verschärft. Entscheidungen, die früher noch abgefedert werden konnten, wirken sich heute sehr schnell aus. Fluktuation, krankheitsbedingte Ausfälle und Fehlbesetzungen sind keine Randthemen mehr, sondern spürbare Kostenfaktoren. Trotzdem wird der Fach– und Arbeitskräftemangel oft als Erklärung für alles herangezogen. Das greift zu kurz. Die entscheidende Frage ist nicht, ob es Menschen gibt, sondern warum sie kommen, bleiben oder wieder gehen.

Welche typischen Denkfehler beobachten Sie bei Unternehmern im Umgang mit dem Fachkräftemangel?

Ein zentraler Denkfehler ist, dass viele Unternehmer an den falschen Hebeln ansetzen. Statt zu hinterfragen, warum Menschen gehen oder warum Neueinstellungen nicht passen, wird versucht, das Problem mit mehr Aktivität zu lösen. Mehr Anzeigen, mehr Kanäle, mehr Maßnahmen. Das fühlt sich nach Handeln an, verändert aber selten etwas Grundlegendes, weil die eigentlichen Ursachen unangetastet bleiben. Ein weiterer Fehler ist das Festhalten an Strukturen und Denkweisen, die früher funktioniert haben, heute aber nicht mehr. Viele Unternehmen mussten sich lange Zeit keine Gedanken über Arbeitgeberattraktivität machen. Bewerbungen kamen, Teams waren stabil. Heute haben sich Markt, Erwartungen und Rahmenbedingungen deutlich verändert, die Entscheidungslogik jedoch oft nicht. Wer an alten Mustern festhält und notwendige Veränderungen hinauszögert, zahlt dafür langfristig mit einer Menge Geld, Energie und Stabilität.

Ursachen und Folgen von offenen Stellen: So ernst ist die Lage wirklich

Sie sagen, Fachkräftemangel sei häufig nur ein Symptom. Was ist aus Ihrer Sicht die eigentliche Ursache?

In sehr vielen Fällen liegt die Ursache nicht im Markt, sondern im eigenen Unternehmen. Fachkräftemangel wird häufig vorgeschoben, weil es einfacher ist, als sich mit unbequemen Fragen auseinanderzusetzen. Der Kern liegt meist in fehlender Passung. Passung zwischen Mensch und Aufgabe, zwischen Führung und Team und zwischen dem, was nach außen kommuniziert wird, und dem, was im Alltag tatsächlich gelebt wird. Fehlt diese Passung, entsteht Unzufriedenheit – unabhängig davon, wie der Arbeitsmarkt gerade aussieht.

„Viele Unternehmen investieren enorme Energie in die Suche nach neuen Mitarbeitern, beschäftigen sich aber kaum mit der Frage, warum Menschen gehen.“

Kündigungen werden schnell mit Geld oder äußeren Umständen erklärt, statt den eigenen Einflussbereich kritisch zu prüfen. Arbeitgeberattraktivität wird dann auf einzelne Maßnahmen reduziert. Ein Obstkorb oder kostenlose Getränke mögen gut gemeint sein, sind aber längst kein Differenzierungsmerkmal mehr. Menschen bleiben nicht wegen einzelner Benefits, sondern weil Führung klar ist, Entscheidungen nachvollziehbar sind und sie das Gefühl haben, eine berufliche Heimat gefunden zu haben und am richtigen Platz zu sein. Fehlt diese Basis, wird jede Neueinstellung früher oder später wieder zur Baustelle.

Wenn wir über Fachkräftemangel sprechen, geht es oft um offene Stellen. Deutlich seltener wird darüber gesprochen, welche versteckten Kosten im Alltag entstehen. Wo verlieren Unternehmen heute am meisten Geld, ohne es direkt zu bemerken?

Der größte Kostenblock, den viele Unternehmen massiv unterschätzen, ist Fluktuation. Und die beginnt nicht erst mit der Kündigung. In dem Moment, in dem ein Mitarbeiter innerlich kündigt, sinkt die Leistung, Verantwortung wird abgegeben und Fehler nehmen zu. Die Belastung des restlichen Teams steigt ebenso wie die Unzufriedenheit der Kunden. Diese Phase zieht sich oft über Wochen oder Monate. Hinzu kommen die Kosten durch Fehlbesetzungen. Oft wird unter Druck oder aus einem Bauchgefühl heraus eingestellt, ohne zu prüfen, ob es wirklich passt. Wenn sich bereits in der Probezeit zeigt, dass jemand nicht passt, haben Unternehmen längst investiert: Zeit, Einarbeitung, Führungskapazität und nicht selten auch Vertrauen im Team. Diese Kosten tauchen in keiner klassischen BWA auf, sind aber real und hoch.

Eng damit verbunden sind krankheitsbedingte Ausfälle. Hohe Fehlzeiten werden häufig hingenommen, ohne zu hinterfragen, was dahintersteckt. Dabei hängen Belastung, Führung, Teamklima und Passung sehr eng zusammen. Wenn Unternehmen Fluktuation senken, Fehlbesetzungen vermeiden und die Belastung im Team reduzieren, hat das einen direkten wirtschaftlichen Effekt, und da reden wir ganz schnell über sechsstellige Beträge, schon bei kleineren Unternehmen. Genau hier setzen wir an, weil diese Themen nicht isoliert auftreten, sondern einander verstärken.

Lösungen, die wirklich funktionieren: Darauf müssen Unternehmen achten

Viele Unternehmer spüren, dass einzelne Maßnahmen nicht mehr greifen, wissen aber nicht, wo sie sinnvoll ansetzen sollen. Was ist aus Ihrer Erfahrung der richtige Ansatz dafür?

Der richtige Einstieg ist fast nie eine weitere Maßnahme, sondern Klarheit. Viele Unternehmer springen sofort in Lösungen: noch mal wieder einen Recruiter beauftragen, mehr Bewerber, bessere Benefits, ein neuer Kanal. Solange jedoch nicht klar ist, warum Menschen gehen oder warum Neueinstellungen nicht passen, wird lediglich an Symptomen gearbeitet. Das erzeugt viel Aktivität, aber kaum nachhaltige Wirkung.

Veränderung entsteht erst, wenn Unternehmen bereit sind, ehrlich hinzuschauen und die Situation strukturiert zu ordnen. Nicht alles gleichzeitig, sondern Schritt für Schritt. Führung, Arbeitgeberattraktivität und Prozesse hängen zusammen, müssen aber nicht parallel verändert werden. Entscheidend ist ein klarer roter Faden und im besten Fall ein Wegbegleiter oder Sparringspartner, der unterstützt und die To-dos im Griff hat, sodass sich die Geschäftsführung auf die wesentlichen Dinge konzentrieren kann. Es geht nicht darum, alles neu zu erfinden, sondern die richtigen Stellschrauben zu erkennen und konsequent zu drehen. Daraus entsteht Stabilität – und diese Stabilität ist die Grundlage dafür, dass Mitarbeiter bleiben, Leistung entsteht und Führung wieder handhabbar wird.

Viele Unternehmen haben bereits schlechte Erfahrungen mit Recruiting-Agenturen oder Beratern gemacht. Woran erkennen Unternehmer aus Ihrer Sicht seriöse Anbieter und woran eher schwarze Schafe?

Ein klares Warnsignal sind große Versprechen ohne Substanz. Wenn schnelle Ergebnisse garantiert werden, ohne das Unternehmen, die Belegschaft oder die Ausgangslage wirklich zu kennen, ist Vorsicht geboten. Seriöse Arbeit beginnt nicht mit Lösungen, sondern mit Fragen. Wer sofort verkauft, ohne das eigentliche Problem verstanden zu haben, wird keine nachhaltigen Ergebnisse liefern. Ein weiteres Anzeichen für unseriöse Anbieter ist der Fokus auf einzelne Maßnahmen. Social Recruiting, Funnels oder Anzeigen können im Einzelfall funktionieren, lösen aber kein strukturelles Problem. Seriöse Berater sind bereit, tiefer zu gehen und auch unbequeme Themen anzusprechen. Dazu gehört, klar zu sagen, wenn etwas nicht funktioniert, wenn eine Stelle falsch besetzt ist oder wenn eine Zusammenarbeit keinen Sinn ergibt. Beratung heißt Verantwortung zu übernehmen – nicht, dem Kunden nach dem Mund zu reden.

So greift Reiner Huthmacher mit der Huthmacher Consulting GmbH betroffenen Unternehmen unter die Arme

Wie können Unternehmen sich die Zusammenarbeit mit der Huthmacher Consulting GmbH konkret vorstellen?

In der Regel starten wir nicht mit einer Maßnahme, sondern mit einer strukturierten Standortbestimmung. Viele Unternehmen spüren sehr genau, dass etwas nicht mehr funktioniert, wissen aber nicht, wo sie ansetzen sollen. Gemeinsam sehen wir uns daher an, wie attraktiv das Unternehmen aktuell aufgestellt ist, wie stabil die Belegschaft ist und wo konkret Kosten durch Fluktuation, Fehlbesetzungen oder krankheitsbedingte Ausfälle anfallen. Daraus entsteht ein klares Bild der Ausgangslage – ohne Aktionismus und ohne Schnellschüsse. Diese erste Analysephase ist bewusst kostenfrei angelegt. Es geht zunächst darum, Seriösität und Klarheit zu schaffen und gemeinsam zu prüfen, ob eine Zusammenarbeit überhaupt zielführend ist.

Darauf aufbauend arbeiten wir systematisch weiter. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf Personalentscheidungen. Mithilfe neurowissenschaftlich gestützter Verfahren unterstützen wir Unternehmen dabei, Passung frühzeitig zu erkennen – sowohl im Recruiting als auch im Onboarding. Gerade in der Probezeit entstehen häufig hohe Kosten, wenn sich Fehlbesetzungen erst spät zeigen. Mit einem strukturierten Onboarding-Audit und begleitender Beratung lassen sich diese Risiken deutlich reduzieren. Die Zusammenarbeit ist dabei immer umsetzungsorientiert. Ich begleite Unternehmen als Sparringspartner auf Wunsch so lange, bis sich im Alltag spürbar etwas verändert und stabile Strukturen entstehen.

Was unterscheidet Ihren Ansatz konkret von klassischen Recruiting- oder Employer-Branding-Angeboten?

Der entscheidende Unterschied ist, dass wir nicht in einzelnen Maßnahmen denken, sondern in Zusammenhängen. Klassische Konzepte setzen dort an, wo der Druck gerade am größten ist: bei der unbesetzten Stelle. Wir blicken zuerst darauf, warum diese Stelle überhaupt unbesetzt ist oder immer wieder neu besetzt werden muss. In vielen Fällen liegt die Ursache nicht im Recruiting selbst, sondern in Strukturen, Führung oder der Zusammensetzung des Teams. Ziel der Huthmacher Consulting GmbH ist deshalb nicht, möglichst viele Bewerbungen zu generieren, sondern stabile Entscheidungen zu ermöglichen. Es geht um Passung, Klarheit und langfristige Stabilität – nicht um Geschwindigkeit um jeden Preis.